Big Data : les Données au Service des Ressources Humaines

Big Data : les Données au Service des Ressources Humaines

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Avec la généralisation des smartphones, du cloud, et autres objets connectés, il est de plus en plus simple d’obtenir des données sur à peu près tout. Ces données peuvent notamment servir les entreprises que ce soit au niveau du recrutement mais aussi de l’optimisation de la performance et de la qualité de vie au travail.

Une entreprise a, à sa disposition, une quantité phénoménale de données : des données internes (performances, caractéristiques de ses salariés et de leur travail…) mais aussi des données externes comme les performances de ses concurrents, l’état du marché et du marché du travail. Ces données existent et sont connues depuis longtemps mais depuis quelques années, on assiste à une vraie révolution. En effet, de plus en plus de données sont collectées : CV des postulants, navigation web des salariés, comportement digital des employés et du management… La question qui se pose désormais aux entreprises est de savoir comment les exploiter et les mettre au service de la performance.

C’est par les ressources humaines que cette révolution commence dès aujourd’hui.

Le Big Data : l’outil de recrutement du futur ?

Recrutement

Dans les entreprises les plus dynamiques et innovantes du monde, les processus de recrutement traditionnels sont de plus en plus supplantés par l’analyse de données à grande échelle. Tout d’abord, les données servent à anticiper les besoins en ressources humaines : en croisant les statistiques des départs d’employés, des recrutements et de la stratégie d’entreprise. Il est plus simple de savoir quand et où l’entreprise aura besoin d’un salarié, à quel poste et pour quelle mission. Les entreprises réduisent ainsi le risque de recrutements ratés de plus de 20% en moyenne lorsqu’elles utilisent le Big Data.

Via Linkedin, Viadeo, Doyoubuzz et autres réseaux sociaux en ligne… Les données sont aussi un excellent moyen de dénicher les talents. Mais la tendance va encore plus loin : certaines entreprises tentent de recruter des talents non pas sur la base de leurs accomplissements scolaires ou professionnels, mais grâce aux données disponibles sur eux sur le web.

C’est ce qui est arrivé à Jade Dominguez, 26 ans. Sans diplôme, sorti du système scolaire très tôt, il décide de monter une entreprise d’impression sur t-shirt. Pour créer le site web de sa compagnie, il apprend à programmer, sans passer par la case université, tout simplement en échangeant avec d’autres internautes. C’est sur des sites de partage entre codeurs que cet autodidacte va commencer à se faire un nom. Repéré par les algorithmes des recruteurs, il se voit offrir un emploi chez Gild, une start-up californienne. Cette histoire révèle une vraie tendance : c’est désormais la e-reputation qui permet à certaines entreprises de repérer des talents.

On pourrait craindre que ce type de recrutement, très algorithmique et systématisé, rende encore plus froid le monde des RH. Mais les spécialistes de ce type de recrutement travaillent pour donner à leurs calculs les dimensions nécessaires pour recruter des profils à la fois performants, mais aussi riches d’une diversité que l’entreprise d’aujourd’hui se doit de promouvoir pour être performante.

Les données et le Big Data au service de la performance et de la qualité de vie au travail

Qualité de vie big data

Les analystes montrent régulièrement qu’une équipe diverse (tant au niveau du genre que des origines socio-culturelles et de la personnalité) est globalement plus performante que celles qui le sont moins.

Le Big Data peut aussi être un outil de management des ressources humaines en interne : en comparant les données sur la façon dont les salariés réagissent à telle ou telle stratégie de management, à tel ou tel cadre de travail, on peut déduire quelles sont les meilleures stratégies à adopter pour l’ensemble de l’entreprise.

Il est également possible d’analyser les données sur la performance de ses salariés ou sur leur productivité pour transformer les stratégies de management. Par exemple, certaines entreprises proposent à leurs clients d’analyser le comportement de leurs salariés sur Internet pour en déduire des méthodes de management. Ils peuvent ainsi déplacer les meetings pour qu’ils n’empiètent pas sur des périodes où les employés sont les plus productifs, réorganiser le temps de travail en libérant les employés ou en leur assignant des tâches annexes aux moments où ils sont statistiquement moins performants.

Grâce à ces données, les entreprises se rendent compte que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée est un facteur important de la productivité d’un salarié, et cela les incite à penser des horaires ou des stratégies de travail plus souples.

L’avenir du Big Data dans les RH

A l’heure actuelle, le Big Data n’en est qu’à ses balbutiements dans le rôle qu’il peut jouer dans les ressources humaines d’une entreprise. Certains craignent que le phénomène se transforme rapidement en « Big Brother » et que les employeurs utilisent ces données pour contrôler encore plus leurs salariés. Le Big Data pose aussi la question du respect de la vie privée, et de la façon dont l’utilisation de ces données vont s’articuler avec la contexte règlementaire.

Le champ est encore à construire, et il faudra que les entreprises sachent utiliser ces données dans le respect des salariés.

Mais c’est justement là que se situe la clé pour que le Big Data soit un outil efficace de RH : une utilisation souple, en partenariat et en confiance avec les employés, pour améliorer à la fois la performance et la qualité de vie.

Crédit image : Big Data sur Shutterstock, Recrutement sur Shutterstock, Qualité de vie travail sur Shutterstock

  • Votre article est très intéressant, je vous en remercie. Les approches observées aujourd’hui et développées par plusieurs startups restent malheureusement limitées parce qu’elles omettent 2 éléments essentiels pour un bon recrutement. Le premier est le potentiel d’intégration d’un nouveau collaborateur dans la culture de la nouvelle entreprise. Ceci suppose que ce future collaborateur partage en grande partie les valeurs de l’entreprise (les vraies et non celles définies par la Comm) et s’intègre facilement avec les collaborateurs déjà en poste. Le deuxième élément est la correspondance des souhaits de carrière (et de vie) du futur collaborateur avec la mission qui lui sera confiée. Est-ce que l’emploi proposé lui permettra de réaliser ce qu’il a envie de faire (ce qui dépasse bien sûr le cercle professionnel).Ces deux éléments, très importantes pour un recrutement réussi, sont très difficiles à « calculer » aujourd’hui par manque de données disponibles et de modèles fiables. C’est l’objectif que nous nous sommes fixé avec mon associé en créant notre société d4j (www.d4j.eu). Nous pensons avoir trouvé la solution 🙂