Pourquoi 90% des entreprises n’atteignent pas leurs objectifs RSE

Pourquoi 90% des entreprises n’atteignent pas leurs objectifs RSE

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90% des entreprises n’atteignent pas leurs objectifs en matière de RSE. Et il y a une bonne raison à ça : elles n’engagent pas assez leurs salariés dans le processus. Explications.

Aujourd’hui, difficile pour une entreprise de ne pas s’investir un minimum dans la RSE ou le développement durable.Les consommateurs attendent désormais des entreprises qu’elles prennent en compte leur santé, leur environnement, leur économie locale, qu’elles respectent les conditions de travail de leurs salariés, les règles d’éthique de gouvernance. Et on le voit, les entreprises qui s’investissent dans la RSE et qui le font savoir se retrouvent souvent dans le top des entreprises avec la meilleure réputation.

Pourtant, environ 90% des entreprises n’atteignent pas leurs objectifs en matière de RSE ou de transformation corporate. C’est en tout cas le résulat d’un rapport récent élaboré par Bain & Company auprès des 300 entreprises engagées dans des programmes de transformations corporate. Au total, seules 12% des entreprises déclarent parvenir aux objectifs qu’elles se sont fixées en matière de responsabilité. Elles ne sont que 2% à atteindre ces objectifs sur le seul domaine de la durabilité environnementale.

Et d’après ce rapport, il y a une bonne raison à cela : l’incapacité des entreprises à engager leurs salariés dans les processus de transformation RSE. Explications.

Atteindre ses objectifs RSE : de l’engagement au changement

patrons-dirigeants-rseD’après le rapport de Bain & Comapny, pour réussir une transformation de type RSE ou durabilité dans une entreprise, il y a trois étapes essentielles à accomplir.

La première est celle de l’engagement. Il s’agit pour une entreprise et notamment pour ses dirigeants de définir ses objectifs en matière de changement, de définir des cibles chiffrées dans les divers domaines qu’ils veulent voir changer. Par exemple, il peut s’agir d’un engagement à réduire ses déchets, un engagement à réduire ses émissions de CO2 ou encore un engagement à augmenter le bien-être et la satisfaction de leurs salariés. Cet engagement doit être précis, et doit être fait de façon publique. Ainsi, cela met une certaine pression sur l’entreprise ce qui peut la pousser à mettre plus de moyens dans l’atteinte de ses objectifs. Mais prendre un engagement public c’est aussi une façon d’engager les parties prenantes, les actionnaires, mais aussi les consommateurs. Enfin, selon le rapport, cet engagement doit être véritablement porté par le dirigeant ou le CEO.

Voir notre article : Les meilleurs CEO du monde investissent dans la RSE

La deuxième étape, c’est celle de l’exemple. Il s’agit pour le CEO et pour les tops managements de l’entreprise d’établir de façon concrète les méthodes pour atteindre les objectifs, mais surtout de commencer eux même à les mettre en pratique. Il s’agit donc de montrer l’exemple, et de faire de la nécessité du changement une responsabilité pour les exécutifs de l’entreprise, afin qu’ils puissent mettre en place les premiers jalons du programme de RSE ou de durabilité. Par exemple, si une entreprise souhaite imposer de nouvelles règles de durabilité à ses fournisseurs, c’est à des exécutifs de définir ces nouvelles règles et de les imposer aux principaux fournisseurs. L’idée est que cela serve d’exemple aux opérationnels moins « haut-placés » dans l’entreprise, et que cela fasse effet boule de neige tout le long de la chaîne hiérarchique. 27% des salariés interrogés dans le cadre du rapport considèrent d’ailleurs que le soutien et l’action des « seniors managers » est le principal facteur de succès des changements RSE dans leur entreprise.

Mais c’est sans doute la dernière étape qui est la plus importante : engager tous les salariés de l’entreprise pour amorcer un changement réel !

Le chaînon manquant : l’engagement des collaborateurs

Engagement-salaries-rseEt selon Bain & Company, c’est ce qu’il manque justement aux entreprises qui ne parviennent pas à atteindre leurs objectifs.

En effet, pour 62% des interrogés dans les entreprises étudiées par le rapport, les changements RSE ou développement durable sont avant tout une question de réputation pour l’entreprise. Cela veut dire qu’une majorité de salariés n’ont pas réellement saisi l’intérêt stratégique et business de ces transformations RSE. En d’autres termes, elles seraient un joli plus pour l’entreprise, mais pas essentielle à son business.

Et forcément, une telle perception mène à un manque d’investissement dans la mise en pratique du changement. 25% des interrogés considèrent que la principale barrière à la réussite d’une stratégie de RSE ou de durabilité est le manque d’investissement ou de ressources. 15% expliquent que le principal obstacle est qu’ils ont d’autres priorités dans leur travail. 11% déclarent que c’est la culture organisationnelle qui pêche…

Autrement dit, tout cela montre que globalement dans les organisations, le changement est freiné par le manque d’investissement et surtout d’engagement des différents acteurs.

La solution : faire du changement une nécessité opérationnelle, business et stratégique

Seuls 24% des managers ou salariés sont tenus responsables dans le cadre de leur travail des résultats obtenus en matière de RSE ou de développement durable. Cela prouve bien qu’à l’heure actuelle, ces changements ne sont pas encore rentrés dans le cœur du business des entreprises.

D’après le rapport, dans les entreprises qui réussissent à atteindre leurs objectifs sont celles qui font cette démarche, et qui imposent notamment à leurs managers des objectifs à atteindre. Mais ce n’est pas tout : l’entreprise peut aussi créer des incitatifs sur les questions de RSE. L’étude cite ainsi une entreprise qui a adossé la rémunération de ses managers à l’atteinte d’objectifs de durabilité. L’année suivante, l’entreprise rentrait dans le top des entreprises les plus durables élaboré par le Dow Jones Sustainability Index.

En fait, il s’agit de faire comprendre à tous les collaborateurs l’intérêt business des objectifs RSE fixés, et cela peut passer par des objectifs, des incitatifs ou des exemples pratiques. Mais dans tous les cas il s’agit au fond de faire la même chose : engager ses salariés et créer une culture d’entreprise qui valorise la RSE et l’atteinte de ses objectifs.