Harcèlement sexuel : définition, réglementation, recours…

Qu’est-ce que le harcèlement sexuel ? Comment est-il puni en France ? Quels recours sont offerts aux victimes ? Explications.

Le harcèlement sexuel : définition

Le harcèlement sexuel est une violence fondée sur des rapports d’intimidation ou de domination. Ce genre de situation peut se rencontrer sur le lieu de travail, mais également dans d’autres sphères : dans le milieu associatif, sportif, ou encore dans la sphère privée.

Dans le cadre des relations de travail, le harcèlement sexuel recouvre de nombreux comportements et propos. L’article L1153-1 du Code du travail en distingue deux types : le harcèlement sexuel résultant de la répétition d’actes intimidants ou dégradants et celui provenant d’un fait unique.

Le harcèlement sexuel résultant d’actes dégradants répétés

Le premier type de harcèlement sexuel découle de propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés. Ces actes non désirés et répétés ont pour effet :

  • De porter atteinte à la dignité de la victime en raison de la nature dégradante des actes. Par exemples, les propos obscènes ou à connotation sexuelle, les regards insistants et autres sifflements et jeux de langues constituent des atteintes à la dignité de la victime.
  • De créer une situation intimidante, dégradante, ou hostile. Par exemples, les remarques sur le physique ou la tenue vestimentaire, les contacts physiques non désirés peuvent créer une situation dégradante pour la victime.

Le harcèlement sexuel assimilé

Le second type de harcèlement résulte d’une pression grave exercée « dans le but (…) d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». Ce « harcèlement sexuel assimilé » se caractérise plus facilement que le premier type car il est constitué en présence des éléments suivants :

  • Une pression grave (autrement dit un chantage sexuel pour accorder certaines choses à la victime en échange de relations sexuelles) ;
  • Même non répétée ;
  • Dans un but réel ou apparent (seule l’intention exprimée de l’auteur compte. Elle peut alors résulter d’un jeu ou être exprimée pour obtenir réellement une faveur sexuelle) ;
  • Recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Distinction du harcèlement sexuel avec d’autres infractions proches

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral constitue une forme distincte de harcèlement au travail, qui ne présente pas de caractère sexuel. Il est prohibé par l’article 1152-1 du Code du travail et constitue aussi une infraction pénale.

Il se définit comme la répétition de propos ou comportements qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail de la victime, de porter atteinte à sa dignité, à ses droits, ainsi qu’à ses conditions de vie.

Ces actes se répercutent sur la santé physique et mentale de la victime, ce qui se manifeste par des troubles anxieux, de l’irritabilité, une perte d’appétit, de poids, etc.

L’agissement sexiste

L’agissement sexiste est défini à l’article L1142-2-1 du Code du travail qui dispose que : « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Cette infraction, créée récemment, vise à lutter contre le sexisme ordinaire dans le monde du travail. Le sexisme peut se manifester de diverses façons dans le monde du travail. Certains actes, parfois considérés comme banals, peuvent être constitutifs d’agissements sexistes notamment :

  • Le fait de faire des remarques ou blagues sexistes ;
  • Le fait de critiquer une personne en raison de codes sociaux (soit le fait de dire qu’une femme n’est pas assez féminine, un homme pas assez viril par exemple) ;
  • Le fait de faire des remarques insistantes sur la tenue ;
  • Ou encore le fait de tenir des propos sexistes en lien avec la maternité ou les charges familiales.

Les agressions sexuelles

Les agressions sexuelles recouvrent un ensemble d’infractions définies aux articles 222-22 et suivants du Code pénal. En pratique, il s’agit d’atteintes sexuelles réalisées sous contrainte, menace, ou encore surprise.

La répression des agressions sexuelle est plus sévère que celle du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.

Les obligations de l’employeur en cas de harcèlement sexuel : prévenir, réagir et sanctionner

Selon l’article 1153-5 du Code du travail, l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires pour prévenir les faits de harcèlement sexuel, y mettre un terme et les sanctionner. Cette règle est valable quelle que soit la taille de l’entreprise.

A défaut de mettre en place les actions nécessaires pour prévenir, mettre un terme et sanctionner des faits de harcèlement sexuel, l’employeur peut voir sa responsabilité personnelle engagée.

Prévenir les cas de harcèlement sexuel

L’employeur doit permettre aux salariés de connaître la législation relative au harcèlement sexuel. A ce titre, il lui appartient de leur faire connaître les actions civiles et pénales existantes, mais aussi les différentes autorités à contacter dans ce type de situations.
Ces règles doivent être rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise, obligatoire dans les entreprises de plus de 20 salariés.

En outre, dans les entreprises d’au moins 250 salariés, depuis la loi du 5 septembre 2018 relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, l’article L1153-5-1 du Code du travail impose de désigner un référent pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.

Enfin, l’employeur doit élaborer une procédure de signalement, pour gérer les faits de harcèlement sexuel depuis l’Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010.

A ces obligations spécifiques au harcèlement sexuel s’ajoute une obligation générale qui impose à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale des travailleurs » selon l’article L4121-1 du Code du travail.

Réagir en cas de harcèlement sexuel

Lorsque l’employeur est informé de faits de harcèlement sexuel, il lui appartient de réagir. Quel que soit l’auteur du signalement et sa forme, l’employeur doit accuser réception du signalement des faits, échanger avec l’auteur du signalement et procéder à une première analyse des faits.

Si la situation s’apparente à une situation de harcèlement sexuel, il est conseillé à l’employeur de procéder à une enquête interne. Cette dernière permettra d’établir la véracité des faits dénoncés et de déterminer la suite à donner. A cette occasion, peuvent être notamment auditionnés – en toute discrétion et impartialité – : la victime, la personne mise en cause, les témoins potentiels, les responsables hiérarchiques de la victime et de la personne mise en cause.

Il convient de noter toutefois que l’enquête n’est obligatoire que lorsque l’employeur est saisi par un membre du Comité Social et Economique exerçant son devoir d’alerte.

Sanctionner l’auteur de harcèlement sexuel

Lorsqu’une enquête confirme l’existence d’une situation de harcèlement sexuel, il appartient à l’employeur de réagir pour « y mettre un terme et le sanctionner ».

Il faut alors qu’il respecte le formalisme propre aux sanctions disciplinaires, en particulier le délai de prescription des faits pouvant donner lieu à une sanction. En effet, selon l’article L1332-4 du Code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. Il convient donc d’être attentif à ne pas dépasser ce délai lors de la réalisation de l’enquête préalable à la sanction.

Parmi les sanctions, l’employeur a le choix : blâme, mutation, rétrogradation, mise à pied à titre disciplinaire, ou licenciement pour faute. Il lui appartient seulement de respecter le formalisme de la procédure disciplinaire, le délai et bien évidemment de motiver la sanction.

Les recours existants contre le harcèlement sexuel 

Un salarié sexuellement harcelé dispose de plusieurs options, qui peuvent être exercées de manière indépendantes ou concomitantes pour faire cesser les actes dont il est victime.

Prévenir une personne de son entreprise

Le salarié harcelé peut s’adresser dans l’entreprise à plusieurs personnes pour qu’une enquête soit diligentée notamment :

  • Un supérieur hiérarchique direct ou indirect ;
  • Une personne du service de ressources humaines ;
  • Le référent nommé pour la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
  • L’employeur ;
  • Un membre du Comité Social et Economique qui peut enclencher la procédure d’alerte et représenter au besoin le salarié dans la procédure.

Signaler le harcèlement au médecin du travail

Le médecin du travail est la personne à solliciter pour se faire aider en cas de harcèlement sexuel. En effet, ce dernier est soumis au secret médical et peut déclarer une inaptitude si le maintien en poste présente des risques graves pour la santé du salarié.

De plus, il peut proposer une mutation dans l’entreprise pour éviter à la victime de rester dans le même service que la personne mise en cause.

Enfin, il peut proposer à l’employeur des mesures de sauvegarde pour préserver la santé du salarié harcelé, ce dont l’employeur doit tenir compte.

Alerte auprès de l’inspection du travail

Le salarié peut aussi signalé la situation dont il est victime à l’inspection du travail : l’inspecteur dispose d’un pouvoir de constatation des faits et peut par la suite transmettre si nécessaire le dossier aux juges compétents.

Recours aux prud’hommes

Le Conseil des prud’hommes est la juridiction compétente pour régler les litiges en droit social. Il permet à la victime d’obtenir réparation de son préjudice, à condition d’établir les preuves de ce qu’elle allègue.

Le délai pour agir aux prud’hommes est de cinq ans à compter du dernier fait de harcèlement subi.

Par ailleurs, il faut savoir qu’en matière de harcèlement sexuel, la victime bénéficie d’un aménagement de la charge de la preuve. Elle doit seulement présenter les éléments de faits qui laissent supposer l’existence du harcèlement. Il incombe ensuite à l’employeur d’apporter la preuve que les faits ne constituent pas du harcèlement et que les décisions qu’il a prises au regard de ses obligations étaient justifiées.

Précisons toutefois que dans le cadre d’une action exercée devant le Conseil des prud’hommes, le recours sera dirigé contre l’employeur qu’il soit ou non la personne mise en cause. Sa responsabilité peut être engagée pour ne pas avoir préservé la santé physique et mentale de son salarié ou n’avoir pas mis en place des actions de prévention ou de nature à faire cesser et sanctionner le harcèlement sexuel.

Recours auprès du juge pénal

La victime peut poursuivre directement au Tribunal correctionnel l’auteur du harcèlement. Cette action peut être exercée indépendamment ou concomitamment de l’action devant le Conseil des prud’hommes.

Le délai de recours pour agir au pénal est de six ans à partir du dernier fait de harcèlement.

Saisine du Défenseur des droits

La victime d’un harcèlement, si les actes sont aussi constitutifs d’une discrimination, peut également saisir le Défenseur des droits.

Les sanctions applicables aux cas de harcèlement sexuel  

Les sanctions applicables en cas de harcèlement sexuel sont de deux types. D’un côté, il y a celle que peuvent prendre l’employeur ; de l’autre, celles que peuvent adopter les juges en particulier le juge pénal.

Les sanctions disciplinaires adoptées par l’employeur

L’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire, pour sanctionner les agissements considérés comme fautifs de ses salariés.

Il peut donc prononcer des sanctions disciplinaires à l’égard de l’auteur du harcèlement sexuel comme une mise à pied à titre disciplinaire, une mutation, une rétrogradation, voire un licenciement pour faute.

Les sanctions judiciaires

Le harcèlement sexuel est un délit, réprimé à l’article 222-33 du Code pénal. Cet article prévoit que les auteurs de harcèlement encourent jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. La peine peut être portée à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende lorsque l’infraction est commise avec circonstances aggravantes. Les circonstances aggravantes peuvent être :

  • La commission de l’infraction sur un mineur de moins de quinze ans ;
  • Le fait de commettre l’infraction sur une personne vulnérable en raison de sa situation économique ou sociale ou de son état de grossesse ;
  • Le fait que l’auteur de l’infraction est une personne qui abuse de l’autorité que lui confère ses fonctions.

La victime qui exerce cette action peut également obtenir des dommages et intérêts pour les préjudices subis (comme le préjudice moral).

Cependant, elle doit respecter le délai de prescription pour agir devant le juge pénal, qui est de 6 ans à partir du dernier acte de harcèlement subi (par exemple, la dernière remarque obscène sur son physique).

Si vous êtes vous-même victime de harcèlement sexuel, faites-vous aider !  Plusieurs sites existent pour vous orienter vers les personnes à contacter et vous informer :

Pour plus d’informations, vous pouvez également aller consulter le très bon guide pratique et juridique sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail, réalisé par le Ministère du travail.

Enfin, la définition sur le harcèlement moral pourrait également vous intéresser.

Crédit image : Harcèlement sexuel, Shutterstock.